今の働き方に迷っている方はこちらを click

【中堅看護師必見】リーダーシップって何?チーム医療ってどうやるの?多職種連携についてノンテクニカルスキル講座②

おはようこんにちはこんばんは。

パパナースです。

今回もノンテクニカルスキル講座②です。

前回、言葉を考え、それを相手に伝える技術を解説しました。

今回は、決める力と動かす力について説明します。

目次

決める力

多職種が集まって物事を決定する場所。

カンファレンスやミーティングですね。

それって報告会になっていませんか?

司会者が話をして他の人は

「早く終わらないかなー。」

と思ってただ聞いている。

そんな会議していませんか。

これでは、発信した人がすべてを決めてしまう。とても恐ろしい会議です。

そこで、

様々な背景や価値観を持った多職種のスタッフの意欲知識を引き出す、高度なファシリテーション技術を持ったリーダーが必要となります。

ファシリテーションとは、スタッフの意欲と知識を引き出す技術のこと。

知恵は意思決定の質を向上させるため。

意欲を引き出すのは、

スタッフが主体的に関わり、自らが納得して作り上げる必要があるからです。

なぜなら、「やりなさい!」と命令されたことってやりたくないですよね。

でも、自分で決めたことはきちんとやろうとします。

これを自己説得と言います。

しかも、会議の場で言ってしまったとなると余計にやらざるを得ません。

次に論点を制する。

論点とはテーマのこと。

「今何の議論をしているのかということ。」

論点が分からなくなると議論の中で迷子になります。

議論の中に生まれる、無数の論点を掴み、押さえていく。

これが、ファシリテーションです。

これも、反復練習が必要です。

スキルは講義を聞くだけでは身につきません。

練習が必要なのです。

論点を見失うと、議論でよくある

「あれ、今何の話しているんだっけ?」

現象に陥ります。

そうならないために、リーダーはそもそもの論点がズレないようにする必要があります。

意見から論点を見つける練習が必要です。

普段の生活から意識すると身につきやすいと思います。

もしも、論点がズレてきたら、そもそもの論点に戻す必要があります。

論点がズレる=相手が話したい土俵に引きずられている。

今回、何を決める会議なのか。

ということを再認識させる必要があります。

議論の目的は、決めること

それは、いかに

論点を絞るか にかかっている

ただ、自分より立場が上の人とかがいると相手のパワーに負けそうになることもあると思います。

そんな時は、

「時間も限られています。」

「今話しているズレた論点と、最初の論点どちらについて、議論すべきですか?」

とクローズドクエッションを使い相手に答えさせましょう。

決まらない会議が一番無駄。

その場で少しくらい、揉めたとしても後でグチグチいうより、よっぽどいいです。

決める力。

講義を聞いて分かっていても、実際に人を動かすことは難しいです。

リーダーはツアガイドのようにスタッフを目的地まで誘導してあげましょう。

2.動かす力

最後は組織を動かす力です。

前提として、

個人は組織の空気に疑う

今回の学びを基に、自部署で説明会を開きました。

周りのスタッフはどう反応するでしょう。

「ふぃーん。」「何それ?」

リアルにそんなもんでしょう。

「この忙しいのにそんなことしている暇ない!!!」

と反論されて終わりでしょう。

「そんなことより、早く仕事やってよ!!」

では、周りを巻き込むことを諦めて、個人で活動したらどうなりますか。

「何あの人だけ勝手に違うことやってんの!?」

となり、終わります。

これが組織の排除の論理す。

組織とは空気を読まない人を排除しようとする論理が働きます。

空気を乱すものは排除されます。

では、組織の空気はどうやったら変わりますか?

それは、組織学習です。

ノンテクニカルスキルを組織学習することでスタッフ全員が共通の知識を得ることができます。

そのための場作りとして医療安全研修は最適です。

なぜなら義務化されているからです。

医療安全研修は全ての職種が参加します。

そこでノンテクニカルスキルについて医療安全の側面から学習する。

そこで、そこで、

共通認識を作れば、

「何一人でやってるの。」

なんて言われません。

組織変革の入り口は医療安全研修です。

医療安全管理室のスタッフと連携してみましょう。

しかし、次に聞かれるのは

「分かってはいるけど忙しくて無理。」

これでしょう。

この対策は

やらざるを得ない環境にする。

そのためには、まずは見える化する。

直ぐに行動に移してリーダーとしての本気度をアピールします。

次に、強制力

業務を行う上で、それを使わなくてはならない環境を作る。

そして、習慣化させる。

使う頻度を増やしていく。

そして、使わないと逆に不便という状況を作り上げる

そして、組織変革で重要な事は

小さな成功を作ること

実際に働いているスタッフは忙しさの中で余裕なく働いています。

精一杯の状況の中で自分ではその小さな成功に気づかない状況にあります。

リーダーはスタッフにそれが成功であることを認識させる努力が必要です。

「意味づける力」

どんな成果であってもそれが成功であると意味つけることが重要。

自分がやったことが

役に立った。」
「患者の為になった。」

「自分達にもプラスになる。」

ということが実感できると意欲が高まり組織学習に繋がる。

組織変革には時間がかかる

組織変革には10年くらいの時間が必要です。

組織変革で大切な事は途中でやめないこと

これはブログでも同じですね。

まさに、石の上にも3年。

継続は力なり。

千里の道も一歩から。

昔から大切な事は変わらないんですね。

組織変革のアルゴリズム

ここから組織変革のアルゴリズムについてお話します。

どんな組織も絶対に2:6:2に分かれます。

推進派2割

慎重派6割

抵抗派2割

です。

どの層にどのタイミングで働きかけるかが重要です。

では、解説です。

まずやるべきことは、推進派2割を見つけるです。

「やってください。」
「いいですよ。」

というスタッフですね。

この人たちは、現場で小さな成功の種を作ってくれます。

推進派を見つけるためには、他部署の人に聞いてみてください。

「それはあの人じゃない?」

と見つけてくれるでしょう。

職位とは関係ありません。職位が高い人が推進派ではありません。

変革のサイクルの回し始めは絶対に成果を出す必要があります。

そのため、推進派の人たちの選定は必須です。

成果を出すと言っても、先ほど述べたように、成果は意味づけるものですので、言い方ひとつでどんな成果も成功になります。

最初の1年は不安定な時期です。

この時期に小さな成功ができないと抵抗派に

「だから、最初から反対だったんだ。」

といわれて空気が変わってしまいます。

なので、推進派の人に根回しをして成功を無理やりでも作ってください

空気が白けることで6割の慎重派が萎縮してしまいます。

組織の空気作りのカギを握るのは慎重派の人である。
推進派や抵抗派は空気を変える力を持っていますが、空気を作るのは6割を占める慎重派です。

この慎重派を取り込むことが鍵になりますが、そのためには小さな成功の積み重ねが重要となります。

では、残った2割の抵抗派はどうするのか。

諦めてください。

2:6:2の法則は絶対であり、抵抗派が抵抗派であり続けることは原理原則です。

変えることはできません。

その分の時間・労力を推進派・慎重派に費やしてください。

大切な事は、

本当に頑張っているスタッフが報われること。

これだけです。

そのためにリーダーであるあなたがやるべきことは、推進派を支え、小さな成功を一番に体感させることです。

抵抗派に小さな成功を見せていくことで、表向きな抵抗を抑えることができます。

それは、組織変革の一つの成功とも言えます。

組織変革にも副作用があります。

それは、変革疲れです。

組織変革の際には一時的な非効率が訪れます。

新しい業務を行う際には、それに慣れるまでミスや非効率が生まれてしまいます。

問題を解決して業務を楽にしたいのに、非効率になるジレンマ・・・

「やらないほうが楽だった・・・・」

という空気。

この副作用は半年から1年くらいの間に起こります。

ここで対策をしないと、組織変革は失敗の方向に進んでしまいます。

対策とは、業務が増えた分、別の業務を減らす。

というシンプル論です。

しかし、この業務を辞めること。結構難しいです。

「今までやっていたことは何だったんですか。」現象になるからです。

ここで大切な事はやはり小さな成功です。

「やめたことでいいことがあった。」

「やめたことで楽になった。」

と思わせることが重要です。

それを作り上げ実践しいきましょう。

合理と情理

最後に、合理と条理についてお話して終わりになります。

合理とは「正しいかどうか」

情理とは「どう感じるか」

ということ。

論理と感情の話です。

合理がなくては組織は動かない。しかし、合理だけでは組織は動かない。

正論を振りかざしても、嫌なものは嫌なんです。

先ほどから言っている空気とは情理の事です。

組織という空気の中では、明らかに間違っているろ分かっていても、

みんながそう思っているから。みんながやっているから。

指摘できない。

その結果、その間違いがケアの受け手まで届いてしまう。

「やらざるを得なかった。」

というやつですね。

頭では違うとわかっていても空気に支配されてしまう。

空気=情理とはそれほどの力を持っています。

間違ったことを間違いにしておかない。

空気に支配させるのではなく、空気を作り上げていく。

これが、本当の組織変革です。

3.まとめ

いかがでしたでしょうか。

2回にわたってお話させていただきました。

このようなスキルを意識するだけでも日々の業務に対する姿勢や見えてくる景色が変わってくると思います。

大切な事はこれはスキルであり、練習が必要であること。

しかし、針をさす。などのクリニカルスキルとは違い、ノンテクニカルスキルは医療現場特有のスキルではありません。

家庭でも、趣味の場でも集団生活を送るうえで非常に有効なスキルであると思います。

是非、様々な場面でこのスキルを使ってみてください。

\楽天ポイント5倍セール!/
楽天市場

私も、子育てや家庭で意識するようにしています。

親は子供に対してリーダーシップを見せる必要があると思っています。

まず自分が実践してみて、そのスキルを継承していく。

尊敬される親(リーダー)であるためにも自己研鑽に努めたいと思います。

ではまた。

SEE YOU!!!!

パパナース
このブログはママナースと一緒に行っています。
パパナースプロフィール
病棟勤務7年後→救急外来(看護師歴15年)
DMAT隊員
得意分野:カテ看護・災害看護・マネジメント
2年前に株式口座を楽天証券で開設→積み立てNISAを始める。
月2万の積み立てで利益率30%を達成する。
始めは全米インデックスファンドのみだったが、J-REITや新興国株、TOPEX連動の投資を増やす。
ETFやビットコインを少しづつ購入して投資の勉強を行っています。
よかったらシェアしてね!
  • URLをコピーしました!
  • URLをコピーしました!

この記事を書いた人

コメント

コメントする

目次